دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، رهبری تحول آفرین، دانش ضمنی

دانلود پایان نامه

نشان میدهدکه مشکل اساسی عدم توسعه درشرکتهای صنایع تولیدبرق مدیریت دانش است تحقیقات روشهای زیررابرای توسعه مدیریت دانش الزامی دانست:1-آموزشی2-تخصصی در یادگیری3-تشکیل تیمهای کاربردی4-پاداش5-پشتیبانی مدیران ارشد6-آگاهی وارتباط7-توالی برنامه8-تیمهای فرهنگ سازمانی.
– کاری186(2008)درتحقیقی که درخصوص” مدیریت دانش درسازمانها”انجام داد،نشان دادکه برای پیادهسازی مدیریت دانش،فرهنگ سازمانی یکی ازپیشفرضهای بسیارقوی است که ارتباط تنگاتنگی با مدیریت دانش دارد.سازمانهابرای موفقیت درپیادهسازی مدیریت دانش،نیازمندیک فرهنگ سازمانی قوی هستندتابتوانندذهنیت کارکنان رابه سمت دانشافزایی ویادگیری بیشتربکشانند.
– مونتاناوچارتنو187(2008)درپژوهشی”به بررسی نقش دانش ضمنی درایجادنوآوری”پرداختندبراین اساس درآغازبامروری برادبیات مدیریت دانش ضمنی ومدیریت نوآوری،نقش دانش ضمنی،برخلاقیت و نوآوری سازمانی درسه بعد:تکامل دانش ضمنی،حیاتیسازی آن وانتقال دانش ضمنی بررسی شده سپس با بیان سه محور،انواع نوآوری،نوع صنعت وساختارسازمانی یک سازمان خلاق درمدیریت نوآوری،مدلی یکپارچه ازارتباط وتأثیرمدیریت دانش ضمنی برمدیریت نوآوری ارایه گردید.یافتههای حاصل ازاین پژوهش نشان میدادکه دانش ضمنی به عنوان محرکی مهم درفرآیندخلاقیت ونوآوری نقش مهمی رابه عنوان یک منبع سازمانی وعامل موفقیت درسازمان ایفامیکند.
– وه188(2008)تحقیقی باعنوان” اثربخشی وپیشبردمدیریت دانش سازمانی” درخصوص مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی انجام دادنتایج نشان دادکه فرهنگ سازمانی ایدهآل برای مدیریت دانش آن است که افراددرون سازمان برای ارتقاءعملکردشغلی خودبه طورمداوم به دنبال مشارکت ،یادگیری ودانستن باشندوهمچنین آنچه رامیداننددرسراسرسازمان اشاعه دهندودانستنیهای خودرادرقالب خزانههای مدیریت دانش سازماندهی میکنند.وی همبستگی معناداری رابین فرهنگ سازمانی ومدیریت دانش گزارش نموده است.
– پندی189(2009)درمقالهای تحت عنوان”عوامل سازمانی برای اکتشاف وبهرهبرداری”عوامل اثرگذاربرخلاقیت کارکنان رابدست آوردونتیجه گرفت خلاقیت به شدت ازساختارسازمان، سبک رهبری ونظام پاداش درسازمان متأثراست.ساختارغیرمتمرکزسبک رهبری تحولآفرین ،مشارکت اعضاء در فعالیتها،اعطای پاداشهایی که به ارضای نیازهای درونی افرادبیانجامد،ازعواملی است که برخلاقیت زیردستان مؤثراست. هدف از این مقاله ارائه یک چارچوب مفهومی که رابطه بین عوامل سازمانی و انواع نوآوری، اکتشاف و استثمار رانشان میدهد.به کاوش در ادبیات فرهنگ سازمانی، پایگاه های انگیزشی از سیستم پاداش و ارزش رهبری که مسئول افزایش تولید خلاق و مولدرادارندمیپردازد.
– جنس و آلمن190(2009)درپژوهش خودباعنوان”مدلهای موفق مدیریت دانش”به فرهنگ دانشی که ازتبادل وبه کارگیری دانش وحمایت مدیران ارشدشامل تخصیص منابع رهبری وآموزش پشتیبانی کند اشاره کردهاند.نتایج نشان دادکه این نوع فرهنگ سازمانی وآموزش ودرگیری کارکنان مشارکت درتصمیمگیری برنامهریزی وارزیابی ازعوامل حیاتی دربه روزکردن مدیریت دانش است که هونگ بیان کرده است.
– کارون191(2009)درپژوهش خودتحت عنوان”عوامل مؤثربرخلاقیت”دریافتندکه فرهنگ سازمانی یکی ازعوامل مهم مؤثردرخلاقیت است وهمچنین عناصراساسی فرهنگ سازمانی به دوروش درخلاقیت مؤثرند:1)ازطریق فرآیندجامعهپذیری درسازمان،افرادمیآموزندکه چه رفتارهایی قابل قبول است وچگونه باید تابع فعالیتهای سازمان بود.2)ارزشهای اساسی ،فرضیات واعتقادات به صورت رفتارهاوفعالیتهای تصویب شده وبه عنوان ساختارسیاستها،اقدامات شیوههای مدیریت وروشهای منعکس شده است تبدیل گردد.
– گوموسلوگلووهمکارانش 192(2009)در پژوهشی تحت عنوان “رهبری تحول آفرین، خلاقیت و نوآوری سازمانی”مدلی از تأثیر رهبری تحول آفرین را بر روی پیروان دردو سطح فردی و سازمانی پیشنهاد میکندو نتیجه های زیر را به دست آوردند:1- رهبری تحول آفرین تأثیرات مهمی بر خلاقیت در دو سطح فردی و سازمانی داشته است.2- در سطح فردی ارتباط مثبتی بین رهبری تحول آفرین با خلاقیت کارمندان وجود داشت.3- رهبری تحول آفرین تأثیر بسزایی از طریق بهبود روانی بر روی خلاقیت افراد داشت.4- درسطح سازمانی ، نتیجه های حاصل از تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که رهبری تحول آفرین ارتباط مثبتی با نوآوری سازمانی داشته است.
– میچال برندت193(2009)درپژوهشی به بررسی”رابطه بین مدیریت دانش وفرهنگ سازمانی در شرکتهای تولیدی U.Sواقع درویرجینیا”پرداخت.دراین پژوهش ازپرسشنامه لاوسون جهت بررسی مدیریت دانش وپرسشنامه کامرون وکویین جهت اندازهگیری فرهنگ سازمانی استفاده شده است و نتایج تحقیق نشان دادکه مدیریت دانش رابطه معناداری با فرهنگ سازمانی دارد.ازبین انواع فرهنگ سازمانی فرهنگ وضعیت سالارارتباط قابل توجه وقوی بامدیریت دانش دارد.همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان میدهدکه ازبین انواع فرهنگ سازمانی ،فرهنگ سلسله مراتب دررابطه بامدیریت دانش پیشبینیکننده معنیداری نبوده است .یافتههای پژوهش بیانگراین مطلب است که مدیران در سازمانها بایستی از برنامههای رسمی مدیریت دانش استفاده کنند.البته برای اینکه این برنامههاموفق اجراشود بایستی براساس استراتژی وفرهنگ سازمانی آن باشد.
– آسری194وهمکاران(2010)درمقالهای باعنوان”تأثیرشایستگی رهبری وفرهنگ سازمانی پاسخگویی و عملکردشرکت”دورویکرددرمطالعهی پدیدهی فرهنگ
درسازمان شناسایی شدهدف از این مقاله بررسی استراتژی عملیات شرکت های خدمات (هتل ها)به منظور تعیین اینکه آیا جنبه های زیربنایی از شیوه های عملیاتی، یعنی رهبری صلاحیت و فرهنگ سازمانی، به پاسخ خود را (به عنوان یک قابلیت تجمعی) را تحت تاثیر قراربه کارکنان و مشتریان خود و در نهایت عملکرد خود (افزایش درآمد).طراحی داده هابا استفاده از مدل معادلات ساختاری به دست آمده از طریق یک پرسشنامه شامل 88 هتل ازرتبه بندی های مختلف در مالزی صورت گرفت.یافته ها نشان می دهد که شایستگی رهبری و فرهنگ سازمانی رابطه مثبت ومعناداری دارند.
– بیک،گریستن195(2010)درپژوهشی خودباعنوان” بررسی فرهنگ سازمانی وکیفیت خدماترسانی به بیماران روانی” که باهدف بررسی فرهنگ سازمانی واحدپرستاران وکیفیت خدماترسانی به بیماران روانی انجام شده بود.دراین پژوهش که ازمدل چارچوب ارزشهای رقیب استفاده شده است واین نتیجه به دست آمدکه ارتباط مهمی میان فرهنگ سازمان وکیفیت خدمات ارائه شده وجوددارد ازبین فرهنگهای چهارگانه که دراین مدل فرهنگ قبیلهای بهترین درراستای ارائهی خدمات باکیفیت بوده است و فرهنگ بازاررابطه منفی راباارائهی خدمات باکیفیت داشته است.
– ژنگ196وهمکاران(2010)درتحقیق خودباعنوان”ارتباط فرهنگ سازمانی،ساختارواستراتژی ونقش واسطهای مدیریت دانش”ازبین عوامل سازمان،فرهنگ سازمانی راعامل مهمتری برای موفقیت مدیریت دانش میدانند.همچنین ساختارغیرمتمرکزبه عنوان یک عامل مؤثردرموفقیت مدیریت دانش مشاهده شد.
– هولوازکی197(2010)درپژوهشی با عنوان”رابطه بین مدیریت دانش وفرهنگ سازمانی”عوامل فرهنگ سازمانی ومدیریت دانش رابطه بین مؤلفههای حمایتگری اجتماعی،تیمگرایی وتسهیم اطلاعات و استقرارمدیریت دانش راموردتأییدقرارداد.وی درپژوهش خودبه این نتیجه رسیدکه ایجاد تیمهای کاری ومشارکت درانجام کارهاموجب میشودجریان دانش آزادانهتردرکل سازمان گسترش یابد و همچنین درخلق وکسب دانش نیزنقش مهمی راایفامیکند.
– بیراسناوهمکاران198 (2011) در پژوهشی تحت عنوان “رهبری تحول آفرین و مزیت های سرمایه انسانی بررسی نقش مدیریت دانش” به منظوردستیابی به مزیت رقابتی پایدارازطریق توسعه رهبران تحول ومدیریت دانش بپردازدوبا هدف مشخص نمودن رابطه میان رهبری تحول آفرین، مدیریت دانش و ادراک کارکنان به عنوان سرمایه انسانی نتیجه های زیر را به دست آوردند: 1- رهبری تحول آفرین داری این پتانسیل است که بتواندبرادراک کارکنان به عنوان سرمایه اجتماعی اثر بگذارد.2- رهبران تحول آفرین قادرندازمزیت های سرمایه انسانی از طریق درگیر نمودن پرسنل درفرآیندهای مدیریت دانش، توسعه و انتشار فرهنگ سازمانی و تشویق پرسنل به ارتباطات استفاده نمایند.
– مارتین199(2011)پژوهشی باعنوان “بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ومدیریت دانش”در8سازمان مختلف آمریکاانجام داد.نتایج تحقیق وی حاکی ازآن بودکه فرهنگ سازمانی رابطه مثبتی بامدیریت دانش دارد وفرهنگ سلسله مراتبی منجربه اجرای موفقیتآمیزمدیریت دانش نمیگردد.امافرهنگ بازارازاجرای موفقیتآمیزفرآیندمدیریت دانش حمایت میکند.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه درموردکمال گرایی، ویژگی های شخصیت، کمالگرایی

2-2-2- پیشینه پژوهش درایران
– ابزری(1387)درپژوهش خودباعنوان”بررسی تأثیرفرد-سازمان وفرهنگ سازمانی بر رفتارسازمانی اعضاهیأت علمی دانشگاهها(مطالعه موردی:دانشگاه شهیدباهنرکرمان)”به بررسی و با هدف /تأثیرفرهنگ سازمانی ومیزان تناسب اعضای هیأت علمی دردانشگاه موردمطالعه درراستای تعیین پیامدهای رفتاری آنهاپرداختند.دراین بررسی سؤال اساسی این بودکه فرهنگ سازمانی و میزان تناسب (عدم تناسب)میان اعضای هیأت علمی ودانشگاه تا چه حدمیتواند بر میزان شهروندی سازمانی وتمایل به ماندگاری آنها در راستای پرورش نیروهای انسانی موردنیازتأثیرداشته باشد؟دراین مطالعه از روش تحقیق توصیفی – پیمایشی استفاده شدوبرای بررسی متغیرهاوپاسخگویی به سؤالات از ابزار پرسشنامه باز و بسته استفاده شد.جامعه آماری این مطالعه 393 نفرشامل کلیه اعضای هیأت علمی تمام وقت دانشگاه شهیدباهنرکرمان در سال 1385بودکه براساس مطالعه مقدماتی وبااستفاده از روش نمونهگیری طبقهای تعداد205 نفرازآنها به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند.نتایج بدست آمده به طور کلی تأثیرتناسب فردسازمان بررفتاراعضای هیأت علمی راموردتأییدقراردادند.همچنین میان تناسب ارزشها ومیزان تمایل به خروج،‌تناسب اهداف ومیزان تمایل به خروج وتناسب محیط کاری و رفتارهای سازمانی(تابعیت سازمانی وتمایل به ماندگاری)درسطح معناداری 5/0رابطه معناداری بدست نیامد.رابطه بین نوع فرهنگ سازمانی وتناسب فردسازمان نیزمستقیم وتاحدی قوی نشان داده شد.
– موسیخانی وهمکاران(1387)درپژوهشی تحت عنوان”ارائه مدلی برای سنجش میزان‌آمادگی سازمان ها در زمینه مدیریت دانش(مورد مطالعه:مرکزآمارایران)”مدلی فرضی برای آمادگی سازمان برای مدیریت دانش بااقتباس ازمدل هالت استخراج نمودند.پس ازمشخص شدن مدل نهایی برای تعیین وزن، عوامل وشاخصهای آن ازروش میانگین موزون استفاده شد.درنهایت میزان کاربردی بودن مدل، در مرکزآمارایران موردآزمون قرارگرفت،وضعیت آمادگی آن دربعدهای مختلف مشخص شد و براساس وضعیت آن پیشنهاداتی ارائه گشت،با توجه به امتیازات نهایی خبرگان عوامل باترتیب اولویت عبارتند از:”فرهنگ،زیرساخت،ساختارومدیریت تغییر”.
– رحیمنیاوعلیزاده(1388)درپژوهشی تحت عنوان”بررسی ابعادفرهنگ سازمانی براساس مدل دنیسون ازنظرهیأت علمی
دانشگاه فردوسی مشهد”باهدف شناسایی ابعادوشاخص های مؤثربرفرهنگ سازمانی دانشگاه فردوسی انجام دادنددراین پژوهش ازمدل دنیسون که مدلی نسبتاً جدیدو کامل است استفاده شد.این مدل دارای4بعداصلی انطباقپذیری،درگیرشدن درکار،رسالت وسازگاری می باشدکه برای ارزیابی هر بعداصلی سه شاخص تعریف شده است.دادههای مربوط به مؤلفه های فرهنگ سازمانی به روش پیمایشی توسط پرسشنامه از اعضاهیأت علمی دانشگاه جمعآوری گردید.پایابی مربوط به ابزار سنجش باآلفای کرونباخ 90٪ محاسبه شدوبااستفاده ازفرمول کوکران نمونهای به تعداد101نفرتعیین شد.درگیرشدن درکاروبعدسازگاری کمترین امتیازرابه دست آوردند.همچنین دربین شاخصهای دوازهگانه شاخصهای تغییرپذیری وچشماندازدرحدبالایی قرارگرفته اندوبرخی شاخصها مانندهماهنگی و تیمسازی کمترین امتیازرا به دست آوردندکه نیازمندبهبود میباشند. ازروش آنالیز واریانس چندمتغیره جهت مقایسه4 بعدبایکدیگرودوازده شاخص باهمدیگراستفاده شدکه مشخص شدابعادوشاخصها با همدیگرتفاوتشان معناداراست.همچنین نتایج تحلیل آماری نشان دادکه از منظرپاسخدهندگان چشمانداز بیشترین تأثیررابرروی فرهنگ سازمانی میگذارد.
– نیکپوروسلاجق(1389)درپژوهش خودباعنوان”رابطه

دیدگاهتان را بنویسید