دانلود پایان نامه ارشد با موضوع فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، سلسله مراتب، کارآفرینی

دانلود پایان نامه

موقعیتهای مبهم موردتهدیدقرارمیگیرند.3)فردگرایی درمقابل جمعگرایی :فردگرایی عبارت است ازتمایل افرادبه مراقبت ازتنهامنافع خودوخانوادهشان؛درمقابل جمعگرایی عبارت است ازتمایل افرادبه وابستگی به گروههایااجتماعات ومراقبت ازیکدیگربه ازای تعهدی که افرادنسبت به یکدیگراحساس میکنند.هافستددریافت که کشورهای ثروتمندامتیازفردگرایی بالایی دارندودرکشورهای فقیرترفرهنگ جمعگرایی بیشتراست (مقیمی،1385). 4)مردسالاری در برابر زن سالاری : این بعد نوع اقدامات ارزشمند توسط یک فرهنگ را به تصویرمیکشد درجوامع مردسالارمثل انگلیس، ژاپن، آفریقای جنوبی وایتالیا برپول، داراییهای مادی وجاهطلبی تأکید میشودو نقش مردهاو زنها واضح وروشن شده است.یعنی مردهافقط بایدنقش مردانگی ایفاکنند و زنان نیزپرورشگرباشند دراین فرهنگها بر چالش و پیشرفت زیاد تأکیدشده و افراد به تصمیمگیری فردی تشویق میشوند. درمقابل جایی که زنسالاری غالب است مثل کشورهای اسکاندیناوی برهمکاری، جودوستانه، امنیت شغلی، مراقبت و کیفیت زندگی تأکیدمیشود. دراین فرهنگها نقشهابراساس جنسیت واضح وروشن نبوده و برابری جنسی بیشتراست. تصمیمگیریهای گروهی تشویق میشوند و مدیران به آسانی درمییابند که بایدبه استقلال کارکنان ارزش نهاده و به آنها متعهدباشند. بعدپویایی آیین کنفوسیوس: هافستدباهمکاری میشل باند94، یک بعددیگررابه مدل خودافزوده است که وی آن رابلندمدتنگری95یانگرش براساس زمان نامیده است. این ویژگی مختص فرهنگ کشورهای آسیای شرقی است وبرای توضیح رشدسریع اقتصادی این کشورها به کارمیرود. این بعد مبتنی بر اخلاقیات موجود درآموزههای کنفوسیوس96 است (مقیمی،1385و فرهنگی و همکاران،1384 ). براین اساس کشورها به دودسته تقسیم میشوند؛ کشورهایی که نگرش بلندمدت به مسائل دارند و کشورهایی که نگاهشان به مسایل کوتاهمدت است (منوریان،1386).
2-1-2-2-5- مدل دشپند97
مدل دشپند(1993)دارای دومحورعمودی وافقی است.درمحورعمودی فرآیندهای ارگانیک ومکانیکی دردوسوی محورقراردارند. از دید دشپند فرآیندارگانیک و مکانیکی در دوسوی محورقراردارند. از دید دشپندفرآیندارگانیک باانعطاف رویکردجریان آزاد به مدیریت همراه است.وظایف کارکنان به سازمان کمک میکندوبه طورکلی ازطریق رویکردهای تیمی تعریف مجددمیشود.سلسله مراتب سازمانی در فرآیندارگانیک اقتدارگرانیست،مقررات اندک بوده به ندرت نوشته میشوندوحتی اگرمدون هم باشنداغلب نادیده انگاشته میشوند.
فرآیندمکانیکی درنقطه مقابل فرآیندارگانیک قراردارد.دراین فرآیندمدیریت گرایش به عدم انعطاف و تمرکزبالا دارد،اکثرتصمیمهادرلایه بالای دیوانسالاری ودرمدیریت ارشدسازمان اتخاذمیشوندمقررات و روشهانوشته شده ورسمی هستندوبایدبه طوردقیق ازآنهاتبعیت کرد.خطوط اختیارکاملاشفاف وروشن است مجراهای ارتباطی عمودی بوده وبه تصمیمگیری مدیران ارشدنیازدارند.محورافقی پیوستاری است میان نگهداری داخلی وموقعیتیابی.

رقابت ،تمایز
خارجی
فعالیتهایکنواخت وآرام
داخلی

فرهنگ متخصص سالاری
ویژگیهای غالب:کارآفرینی،خلاقیت،
سازگاری
سبک رهبری:کارآفرینی،انعطاف،
ریسکپذیری
پیوند(قید)کارآفرینی،انعطاف،ریسک
تأکیداستراتژیک:نوآوری،رشد،منابع جدید
فرهنگ قبیلهای
ویژگیهای غالب:مشارکت ،کارتیمی پیوندنزدیک، احساس قبیلهای
سبک رهبری:مربی، تسهیلکننده،پدرانه
پیوند(قید):وفاداری،سنت
تأکیداستراتژیک:تعهداخلاق
کم

کنترل

زیاد
فرهنگ بازار
ویژگیهای غالب:رقابتپذیری ،دستیابی به هدف
سبک رهبری:قاطع ،نتیجهگرا
پیوند(قید):هدفگرایی،تولیدرقابت
تأکیداستراتژیک:مزیت رقابتی،برتری دربازار
فرهنگ سلسله مراتبی
صفات غالب:دستوری، قوانین ومقررات، یکسانی
سبک رهبری:هماهنگی، اجرایی
پیوند(قید):مقررات،سیاستهاوروشها
تأکیداستراتژیک:ثبات ،عملیات

جدول2-5:مدل دشپند،1993
2-1-2-2-6-مدل شاین
برای درک مفهوم واقعی فرهنگ سازمانی مدل مفهومی شاین کمک بسیارخوبی کرده است.مدل سه لایه شاین ابزارمناسبی برای طبقهبندی عناصرفرهنگ سازمانی ایجادکرده است.علیرغم این واقعیت که بسیاری ازنویسندگان وصاحبنظران ازاین مدل درکارهایشان استفاده کردهاندامابه صورت کلی بحث فرهنگ سازمانی درمطالعات وتئوریهابه خوبی ساخته وپرداخته شده است.به هرحال از آنجا که مدل مفهومی شاین درطول زمان تغییرات وسازگاریهای بسیاری یافته است نیازبه حرکت به سمت ایجادیک اجماع همگانی برسراین مدل کاملا احساس میشود(اوت98،1989). به طورکلی در مدل شاین فرهنگ به سه سطح تقسیم میشود:1)مفروضات اساسی فرهنگ که متکی برریشه فرهنگ بوده وبه صورت ناخودآگاه است که شامل باورها،ادراکات،افکارواحساسات میشود. 2)ارزشهای قراردادی که ازمفروضات اساسی لایه زیرزمین نشأت میگیرندوشامل استراتژی اهداف و… ساخته دست بشربوده وشامل ساختارهای سازمانی وفرآیندهای قابل قبولی میباشند.3)بالاترین سطح مدل شاین علایم،سمبلهاونمادهای فیزیکی دردسترس است.این سطح مشاهده هاست (دنیسون،2000).
2-1-2-2-7- مدل ساکسبی99
ساکسبی به همراه همکاران خود(2002)دریک مطالعه مدل دشپندراتوسعه دادهاندبراساس ساکسبی فرهنگ قبیلهای چهارویژگی دارد؛محیط غیرقابل تحلیل است،سازمان ازفرآین
دمدیریت ارگانیک بهرهمنداست،کارکنان سازمان ازروشهای نظارتی غیرفعال ومنفعل استفاده میکنندوسازمان توجه به داخل دارد.درواقع فرهنگ قبیلهای ازرویکردنظارتی غیرفعال ومنفعل استفاده میکندوسازمان توجه به داخل دارد.درواقع فرهنگ قبیلهای ازرویکردنظارت غیررسمی به محیط استفاده میکند. مشخصه واقع مربع بازارکه درنقطه مقابل مربع قبیلهای قرارداردمحیط قابل تحلیل است.ازاین گذشته سازمان فرآیندمدیریت مکانیکی روشهای فعال نظارت محیطی ازروش تحلیلی استفاده میکند. در سومین مربع که متخصص سالاری نامگذاری شده است محیط غیرقابل پیش بینی است. ازاین گذشته سازمانها دراین فرهنگ مدیریت ارگانیک روشهای فعال نظارتی وتوجه به بیرون را به کار میگیرند وازاین رومیتوان گفت فرهنگ متخصصسالاری روش اکتشافی رادرنظارت محیطی به کارمیگیرد. در نقطه مقابل فرهنگ سلسله مراتبی قراردارد.دراین فرهنگ محیط قابل تحلیل است.ازاین گذشته سازمان فرآیندمدیریت مکانیکی رابه کارمیگیردوازروشهای منفعل نظارتی وتوجه به داخل سازمان استفاده میکند. ازاین رومیتوان گفت فرهنگ سلسله مراتبی شیوههای ساختیافته ومنضبط را در نظارت محیط به کارمیگیرد.یکی ازنکات قابل توجه دراین مدل نوع استراتژی عمومی سازگارباویژگیهای فرهنگی چهارگانه ارایه شده درمدل است که به نظرمیرسدازاستراتژیهای عام چهارگانه ومباحث نظری ارایه شده توسط مایلزواسنواستفاده کرده است.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه دربارهباراک اوباما، سازمان ملل، نقض حقوق

نگهداری داخلی روش فعال

موقعیتیابی خارجی روش منفعل

فرآیندارگانیک
محیط غیرقابل تحلیل

فرآیندمکانیکی
محیط قابل تحلیل
فرهنگ متخصص سالاری
رویکردنظارتی:اکتشافی
استراتژی عمومی:آیندهنگر
ویژگیهای غالب:کارآفرینی، خلاقیت،
سازگاری
سبکرهبری:کارآفرین ،نوآور،ریسکپذیر
قید:کارآفرینی،انعطافپذیری، ریسک
تأکیداستراتژیک:نوآوری ،رشد،منابع جدید
فرهنگ قبیلهای
رویکردنظارتی:غیررسمی
استراتژی عمومی:واکنشی
ویژگیهای غالب:پیوستگی نزدیک، مشارکت،کارتیمی،احساس خانوادگی
سبک رهبری:مربی،تسهیلکننده ،پدرانه
قید:وفاداری، سنت
تأکیداستراتژیک:تعهد،اخلاق ،توسعه منابع انسانی

فرهنگ بازار
رویکردنظارتی:تحلیلی
استراتژی عمومی:تحلیلگر
ویژگیهای غالب:رقابتی،هدفگرایی
سبک رهبری:قاطع،نتیجهگرا
قید:هدفگرایی،تولیدگرایی،رقابتگرایی
تأکیداستراتژیک:نوآوری، رشد،منابع جدید
فرهنگ سلسله مراتبی
رویکردنظارتی:نظمیافته،دارای ساختار
استراتژی عمومی:تدافعی
ویژگیهای غالب:دستوری ،مقررات، یکسانسازی
سبک رهبری:هماهنگی، اجرایی
قید:قواعد،سیاستهاوروشها
تأکیداستراتژیک:ثبات وعملیات یکنواخت

جدول2-6:مدل ساکسبی ،2002،فرهنگ سازمانی دنیسون(ترجمه،منوریان،1387)
2-1-2-2-8- مدل کتزدووریس و میلر
«کتزدووریس»و«میلر100» (1984) درکتاب«سازمان رواننژند» فرهنگ سازمان را در قالب شخصیت الگویی نشان دادهاند. شخصیت الگویی ازگروه مسلط برسازمان که معمولا مدیران رده بالا هستندکه گرفتار مشکلاتی هستند ولی هنوزبه فعالیت میپردازندو مدیرانی آنهارااداره میکنندکه گرایشات رواننژندی دارند. آنها پنج نوع ازشخصیتهای رواننژندرابه فرهنگهای سازمان ربط دادهاند و فرهنگ سالم مربوط به هرکدام را نیزعنوان کردهاند (ایرانزاده،1377). انواع شخصیت سازمانها از دیدکتزدووریس ومیلردرجدول2-7آمده است.

فرهنگ سازمانی رواننژند
نوع شخصیت نامعمول
فرهنگ سازمانی سالم
فرهمندی
پرهیجان
خودکفا
وسواسی
بدگمان
پراعتماد
پرهیزکننده
افسرده
کامیابیجو
سیاسیشده
کنارهگیر
متمرکزبرهدف
دیوان سالار
جابر
آفریننده
جدول2-7:انواع شخصیت سازمان ازدیدکتزدووریس ومیلر(طوسی،1372)

2-1-2-2-9- مدل هندی
به نظرهندی فرهنگهای سازمانی را میتوان براساس نقش ووظایف کارکنان وقدرتی که به هر شخص تفویض میگرددتقسیمبندی کرد. وی اعتقاددارد با توجه به ویژگیهای چهارخدا از خدایان اسطورهای یونان که میتوانند نماد هریک ازآن چهارسازمان تلقی شوندامکان تبیین خصوصیات این سازمانها پدیدمیآید و میتوان برویژگیهای فرهنگی که برهمه فعالیتهای سازمان سایه گسترده پی برد. چهارنوع فرهنگی که اوبرمیشمردبدین شرح است:1)فرهنگ قدرت(چماقی):به نظرمیرسد زئوس دررأس آن جای داشته باشد.اورهبری بسیارقدرتمنداست وازبه کاربردن بیمحابای قدرت به هیچوجه ابایی ندارد.تارهای عنکبوت تصویرعینی این فرهنگ است.دراین فرهنگ قدرت دردست یک شخص متمرکزاست مانندتمرکزقدرت درمؤسس شرکت .درچنین فرهنگهایی همه قدرت ازیک منبع مرکزی جاری شده ودرسرتاسرسازمان نظیریک تارعنکبوت گسترده میشودونفوذمیکند. 2)فرهنگ ایفای نقش(قالببندی):آپولو(خدای نظم وقانون)نمادآن میباشدوهمان فرهنگی است که ماکس وبروتام برنزبه ترتیب ازآن باعنوانهای بوروکراتیک وماشینی یادمیکنند.سازمانهایی که دارای فرهنگ ایفای نقش قوی میباشندتمایل زیادی به تخصصگرایی دارندشغلهاواختیارات به دقت تعریف شدهاندگزارشدهی به صورت عمودی است وهماهنگی ازطریق مدیران ارشددرسطوح بالای سازمان انجام میگیرد.3)فرهنگ وظیفهگرایی :آتنا(اله معرفت) نمادآن است و یک تور یا شبکه تصویرعینی را به نمایش میگذارند.این فرهنگی است که تام بر
نزازآن به عنوان فرهنگ ارگانیک (زنده)یادمیکند.دراین فرهنگ گرایش اولیه به شغل یاپروژه است .سازمانهایی که براساس این فرهنگ استوارمیباشندبه انعطافپذیری وتطابقپذیری تمایل دارندوکارکنان میان گروههاوتیمهایی که جهت انجام پروژههایی خاص تشکیل میگردندجابه جامیشوند.4)فرهنگ اصالت فرد یا اگزیستانسیالیسم:دیونسیوس (خدای عیش ونوش)نمادآن است.تفاوت عمده این فرهنگ بافرهنگهای دیگردراین است که افراددرسازمانهای قبل تابع خواستههای سازمان متبوع خودهستندوحال آنکه سازمان دارای این فرهنگ تابع خواست اعضای خودمیباشدیادرواقع موجودیت سازمان برای تحقق اهداف شخصی اعضااست برای مثال اشخاص حرفهای چون پزشکان،وکلا،مهندسان واحزاب سیاسی دراین گروه جای دارند.هندی هیچ اولویتبندی رابرای این چهارنوع فرهنگ سازمانی قائل نمیشود ومعتقداست درفضای سازمانی جای کافی برای همهی آنهاوجوددارد.درحقیقت سازمان ایدهآل هندی برای هرچهارنوع فرهنگ سازمانی گفته شده امکان پذیرش دارد(فرهنگی وهمکاران،1384).
2-1-2-2-10- الگوی رابینز101
رابینزمعتقداست که فرهنگ سازمانی استنباط مشترکی است که اعضاءنسبت به یک سازمان دارندو همین ویژگی موجب تفکیک دوسازمان ازیکدیگرمیشود. دریک سیستم که اعضاءدارای استنباط ازآن هستند مجموعهای ازویژگیهای اصلی وجودداردکه سازمان به آنهاارج مینهدوبرای آنهاارزش قائل است. دراینجا به نظرمیرسدکه ده ویژگی وجودداردکه

دیدگاهتان را بنویسید