خرید پایان نامه : حمایت اجتماعی

دانلود پایان نامه

شناختی معیوب مرتبط بارفتارهای پرخاشگرانه را به چالش می کشند،بلکه خود رفتارهای پرخاشگرانه را هدف قرار می دهند؛ به گونه ای که رفتارهای پرخاشگرانه رابه دقت ارزیابی می کنند، عامل یا عو املی که دراستحکام آنها نقش داردرا شناسایی و در طول جلسات درمانی، درمان جویان را مسلح به فنون شناختی ورفتاری می کنند.سپس، چگونگی اجراوکاربرد آن را در محیط زندگی به درما ن جویان آموزش می دهند؛ از تکالیف رفتاری و خانگی سازمان یافته استفاده می کنند؛ پسخوراندهای لازم را درسراسر جلسات درمانی، برای مسلح کردن درمان جویان به مهارت های مقابله ای و نیز کفایت رفتاری فراهم می کنند(بکر واسکارت،2005؛ سلیگمن وروزنهان ،1995).
دیدگاه اسناد :
 اسنادهای همسران و کودکان در مورد شرایط زندگی ،به رضایت و خشونت آنها از خانواده برمی گردد. همسران افراد معتاد ، احتمالاً مشکلات زناشویی و رفتارهای منفی و پرخاشگرانه شوهر یا همسر معتادرا به ویژگی های شخصیتی کلی او نسبت می دهند و این رفتارها را تعمدی ، با بدخواهی و مستحق سرزنش می دانند . از عواقب اسنادهای منفی و نامناسب ، کاهش رضایت خانوادگی و کیفیت سیستم حمایتی خانوادگی است . که خودرابطه مستقیمی با خشونتهای خانوادگی دارد. براساس رفتارهای پرخطر به دودسته تقسیم می شود ،گروه اول شامل رفتارهایی می شود که بروز آنها سلامت خودرابه خطر می اندازد.گروه دوم کسانی هستند که سلامت وتندرستی دیگران رابه خطر می اندازد (شاملو،1389).اریک فروم معتقداست که انسان دارای نوعی ازپرخاشگری بالقوه وذاتی است که اساسا”درپاسخ به تهدید علایق حیاتی اوبه طور اعم بروز می کند این خشونت برای حفظ زیست دفاعی ضروری است ولی نوع دیگر آن غریزی نیست بلکه تحت تاثیر یادگیری ومحیط فرهنگی واجتماعی انسان است فلاسفه ودانشمندان هریک به فراخور دیدگاه خود انسان راتعریف کرده اند.
براساس این تعاریف یکی از ویژگیهای اورا درنظر گرفته اند مانند تفکر ،اجتماعی بودن ،خنده ،دریکی ازتعاریف الیوت ارنسون می گوید :انسان ،حیوان پرخاشگر وستیزه جو ست .بااین تعریف این سوال مطرح می شود آیا واقعا”پرخاشگری درانسان فطری است ودرذات اوموجود است ؟یادگیری تاچه حد درپرخاشگری موثر است؟(فرقانی ورئیسی،1385).
پرخاشگری ورفتار توام با جرات
باید به این نکته توجه داشت که رفتار توام با جرات به عنوان رفتار پرخاشگرانه محسوب نگردد. گاه رفتارى از فرد سر مى‏زند که به منظور کنترل و نظارت بر دیگران و بدون قصد آسیب رساندن است،مانند جلوگیرى کودک از این‏که مبادا کسى اسباب بازى وى را از چنگش به در آورد. این رفتار جرات ورزى است که مردم معمولا بدون جدا سازى صحیح این دو اصطلاح، شخص با جرات را پرخاشگر به حساب مى‏آورند. براى نمونه، ممکن است کسى را که در جست‏وجوى کالایى است و در این رابطه با دیگران برخوردى مصرانه دارد و به سادگى جواب رد را نمى‏پذیرد، پرخاشگر بدانند، در حالى که او فقط با جرات است. با توجه به این تمایز است که براى از بین بردن و جلوگیرى از ظهور رفتارهاى پرخاشگرانه در کودکان، تعلیم و عادت دادن راه‏هاى جامعه‏پسند با جرات بودن پیشنهاد شده است(ماسن وهمکاران ،1392).یکی از دلایلی که افرادپرخاشگرمعمولاً پرخاشگرانه تر پاسخ می دهند و راه حلهایشان برای موقعیت تعارض آمیز کمتر می باشد این است که افراد پرخاشگر راه حلهای توأم با ابرازوجود را به صورت منفی تر ارزش گذاری می کنند(دادجی و همکاران، 1985).
6-2 –مبانی نظری متغیرفرسودگی شغلی
تعریف فرسودگی شغلی
مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار درسال1974 توسط فرودنبرگر معرفی شد.اکنون، ظهور و رشد این مفهوم را مرهون زحمات فرودنبرگر در نیویورک وماسلاچ و پانیس ودیگران( 1981)درکالیفرنیا می دانند.فرودنبرگرفرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و یا ناکامی می داند که به علت از خودگذشتگی فرد وهمچنین روش زندگی او یاارتباطاتی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی شود، بوجود می آید.فاربر( 1983)در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که در نتیجه مواجهه مستقیم ودرازمدت فردبا مردم و در شرایطی که از لحاظ هیجانی طاقت فرساست،در وی ایجاد می شود.
درزمینه تعاریف ارایه شده دررابطه با فرسودگی شغلی،فاربرنتیجه می گیردکه کلیه متخصصان درتعریف این پدیده دررابطه باچند نکته،اتفاق نظردارندبه عبارت دیگر،کلیه آنان می پذیرندکه فرسودگی شغلی به نحوی بازندگی دنیای پیشرفته وبه ویژه به محیط کاری،مربوط می شود.تقریبا”کلیه متخصصان به طریقی فرسودگی شغلی را دررابطه با تنیدگی شغلی می دانند. در سال1990 چرنیس نشانگان فرسودگی شغلی را چنین تعریف کرد:کاهش انگیزه درکار، پاسخ درگیریهای شدید،عدم رضایت،کناره گیری روانی و خستگی عاطفی.
به نظرماسلاچ وجکسون(1981)فرسودگی شغلی عبارت است ازکاهش قدرت سازگاری فردبراثرعوامل فشارزا،نشانگان خستگی جسمی وهیجانی.این نشانگان منجربه ایجاد خودپنداره منفی درفرد،نگرش منفی نسبت به شغل وفقدان احساس ارتباط با دیگران می گردد.این نشانگان ممکن است فردرا به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد.فرسودگی یک حالت از توان افتادن روانی، عاطفی و جسمانی است که به دنبال درگیری طولانی مدت با اموری که بار عاطفی زیادی را طلب می کنندایجاد می شود. افرادی که از این حالت رنج می برندعلائمی مانندازبین رفتن توان جسمانی ، احساس بی یاوری و احساس ناامیدی را ازخویش نشان می دهندارزیابی آنها از خودشان منفی بوده و نگرش آن ها نسبت به کارشان ونسبت به افرادی که موقع کار با آن ها سرو کار دارند و حتی نسبت به خود زندگی منفی است .تانگ وینگ( 2001)،به نقل از(سانبول ،2003)فرسودگی رابه عنوان یک تجربه روانشناختی منفی که واکنش به استرس کاری مرتبط می باشد تعریف شده است. دوتسچ( 1984،راتلیف 1988،به نقل از سانبول، 2005)اصلاح تعریف فرسودگی را (که با نظر ماسلاچ و جکسون در سال 1986بیان شده ) به این روش بیان می کنند:فرسودگی سندرمی از فرسایش احساسی ،زوال شخصیتی ومشکلات شخصی است که درمیان کارمندان روی می دهد.این امر(فرسودگی احساسی)وابسته به تقاضاهای فردی خواهدبود(صالحیان وهمکاران،1390).به طورکلی،می توانیم فرسودگی شغلی رانوعی اختلال که به دلیل قرارگرفتن طولانی مدت شخص درمعرض فشارروانی،دروی ایجادمی شودونشانه های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی،جسمی وذهنی است (ساعتچی ،1386).
رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
رویکرد بالینی:
ایجاد یک مدل نظری باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد. مفهوم فرسودگی شغلی پیش ازآنکه به صورت نظری ارائه گردد به شکل تجربی شکل گرفته است. فروید نبرگر (1974) کسی بود که اولین بار به واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده ، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود.وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از موقعیکه شخص در یک اداره یا موسسه کار می کند شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند گروههای زیر را ذکر کرد:
-کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار
-افرادی که سازمان راجایگزین زندگی اجتماعی خودکرده اند
– افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند
-مدیران(ساعتچی ،1387).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   سوره الرحمن

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

رویکرد روانشناختی- اجتماعی
ماسلاچ و همکاران (1981)رویکردی مبتنی برتحقیق را برای فرسودگی شغلی به کار گرفتند وتلاش کردند شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می شوندروشن سازند ، آنها به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی می باشد که از سه مولفه مربوط به هم ،شکیل شده است .این مولفه ها عبارتند از:
مولفه اول ،این مولفه مربوط به تحلیل یا خستگی هیجانی است وطی آن نیرو های هیجانی شخص ، تحلیل می رود. تعادل قبلی شخص که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است ، در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام دادن کار برای وی خسته کننده می شود.

مولفه دوم ،این مولفه که تشکیل دهنده فرسودگی شغلی است ، نشان دهنده تمایل فرد برای ابتلا به عارضه مسخ شخصیت است .این پدیده در حرفه ها ی خدمات انسانی وبه صورت تمایل درمانگر پرستار ، پزشک ونظایر آن برای تعامل یا برخورد با مردم به عنوان یک شی واغلب به صورت مکانیکی ، بروز پیدا می کند . وقتی پزشکان گرفتار فرسودگی شغلی (به ویژه مسخ شخصیت ) می شوند ،بیماران ، خود را به صورت یک شی می بینند ، درد آنها را احساس نمی کنند وآنان را با شماره ،نوع بیماری ، شماره اتاق ،شماره تخت می شناسند.
مولفه سوم ، این مولفه که مربوط به پایین بودن احساس موفقیت فردی است ، توجه کمتری را به خود جلب کرده است .منظور ازاین مولفه آن است که فرد احساس می کند عملکردش با موفقیت همراه نیست به عبارت دقیق تر،در این مولفه عملکرد یا موفقیت ((ادراکی))فردمخدوش می شودونه عملکرد و موفقیت ((واقعی ))او (خلیفه سلطانی، 1377).
رویکرد تعاملی چرنیس
در مدل چرنیس حرکت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل زیر است:
-فشار روانی : منابع تنش(تنیدگی) که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روندمتعدد هستند و می توان تنش زاهای فردی (انتظارات و ناکامی ها)، تنش زاهای بین فردی(تماس بامراجعان، روابط با همکاران،مدیران وسرپرستان)وتنش زاهای سازمانی(تراکم کاری، مقررات اداری و فشار کاری) را نام برد.
-آشفتگی روانی: این مرحله با مولفه های روان شناختی(عزت نفس پایین، و خستگی عاطفی)،جسمانی (سردرد و خستگی) و کاهش رفتاری(استفاده از الکل و بروز اختلافات خانوادگی) همراه است.این مرحله همان تحلیل عاطفی ماسلاچ است.

-مقابله دفاعی: این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد ، همراه است.مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطرخطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متاثر نشدن ازدردوآلام آنان، مشخص می شود.
استراتژیهای مقابله ای عملکردی به فرد اجازه می دهد که با تنیدگی زاها به یک روش واقعی و نه به صورت تغییرات ادراکی درقالب مکانیسمهای دفاعی مقابله کنند.چنین مکانیسمهای مقابله ای عملکردی به سه صورت طبقه بندی می شوند:
– استراتژیهایی که بوسیله سازمانهای خدمات انسانی فراهم آمده اند(مانند تهیه مراکز آموزش کارکنان).
-استراتژیهای فردی (مانند مرخصی گرفتن).
– استراتژیهایی که بوسیله گروهها به کار گرفته می شوند(مانند همکاران، خانواده، دوستان، و حمایت اجتماعی).مدل مذکور متاسفانه نقش شخصیت را به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر نگرفته است.
مدل کپنر
در مدل کپنر بین دو متغیر فشارها و آشفتگی روانی، رابطه مثبت وجود دارد. همچنانکه چرنیس نیز بر آن تاکید کرده است. بین متغیر میزان آشفتگی روانی ، و متغیر درجات و تعدادمکانیسم های مقابله دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست رابطه وجود دارد.
رابطه فوق بین آشفتگی روانی و احساس شکست، تاییدی بر مدل درماندگی آموخته شده ( سلیگمن ،1983)و سندرم تطابق عمومی(ها نس سلیه،1980) می باشد. در این مدل بین تیپ شخصیت A و فشارآورهای ادراکی بوسیله افراد، یک رابطه مثبت و بین تیپ A وحمایت اجتماعی، رابطه منفی وجود دارد، یعنی افراد با تیپ شخصیت A ازحمایت اجتماعی کمتری برخوردارند.نتیجه مقایسه این مدل ها آن است که حمایت اجتماعی به عنوان یک میانجی و واسطه موجب می گردد فشارهای روانی، کمتر باعث فرسودگی شغلی شوند (پاکی،1380).
رویکرد ساختاری
این رویکرد به جو اساسا” به عنوان ویژگیها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضا سازمان مستقل است .رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جو سازمانی هدایت می کند. گیون این مساله را مطرح ساخت که جوسازمانی، ویژگیهای سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، سپس بر اساس درک صحیحی، هدف ومعیارهای بیرونی، باید ارزشیابی گردد.
شکل زیر نمایانگر این مساله است که ساختار سازمانی، یک جو سازمانی را با خواص مستقل از خودش که اعضا سازمان آنرادریافت می کنند، خلق می نماید. یعنی جو یک آشکارگر هدف در ساختار سازمانی است که افراد با آن مواجه گردیده و آنرا درک و دریافت می نمایند(گودرزی وگمینیان ، ،1380).
ساختار
جوسازمانی
فردمشاهده کننده کننده

شکل1-2:فرایندایجادجو
سیر فرسودگی شغلی:مراحل پنج گانه فرسودگی شغلی عبارتند از (ساعتچی ،1387):
1-مرحله ماه عسل : در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سر خوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند .این احساسات عبارتند از :عبارتند از :تهییج ،اشتیاق ،غرور وچالش .
2-مرحله کمبود سوخت : در این مرحله ،فرد نوعی احساس مبهم زوال ،خستگی وگیجی را تجربه می کند نشانه های این مرحله عبارتند از :نارضایتی شغلی ،عدم کارایی،اختلال در خواب واحساس خستگی .نتایج چنین احساساتی نیز واکنش فرار (پرخوری واعتیاد)است.
3-مرحله نشانه مزمن :در این مرحله نشانه های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می شوند وفرد نیازمند توجه وکمک می شود.نشانه های عادی این مرحله عبارتند از؛ فرسودگی مزمن، بیماری جسمی، خشم وافسردگی در این مرحله ،نوعی احساس خستگی وفرسودگی برفرد مستولی می شود.
4-مرحله بحران : اگراحساسات ونشانه های مرضی مرحله سوم برای مدتی طولانی ادامه پیدا کند فرد وارد مرحله بحرانی می شود . در این مرحله فرد احساس می کند که بر او ستم رفته است و تمایلات مربوط به بدبینی،شک و تردیدنسبت به خود ،دراو افزایش می یابد.در این مرحله ،ممکن است فرد دچار زخم معده ،سردرد ،درد های مزمن پشت ،فشار خون بالاوکم خوابی شود.ضمناً ممکن است این درد ها به صورت حاد نیز جلوه گرشوند.
5- مرحله برخورد با دیوار :این مرحله از نشانگان فشار روانی ناشی از فرسودگی شغلیبا به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شود و احتمال دارد در این مرحله ،فرد شغل خود را از دست بدهد از طرف دیگر ، این احتمال نیز وجود دارد که در این مرحله وبا بهبود فرد ، بعضی از نشانه های مرضی از بین بروند ؛ اما این نشانه ها تغییرات فیزیو لوژیکی دیگری را درفرد ایجاد می کنند که ممکن است رهایی از آنها به سادگی انجام نگیرد.
فرسودگی شغلی علایم روانی ،جسمانی و هیجانی متعددی ایجاد می کند این علایم به شرح زیر است:
-علایم جسمانی : شامل کاهش انرژی ، خستگی مزمن ، ضعف ، افزایش آسیب پذیری در مقابل بیماری ها ، درد های پشت ،شکایات متعدد جسمانی و اختلال خواب .
– علایم هیجانی : در ماندگی ، نا امیدی ، افزایش تنش و تعارض درخانه ، افزایش حالت های منفی عصبی مانند بیقراری ، عصبانیت ، تحریک پذیری و کاهش حالات عاطفی مثبت

دیدگاهتان را بنویسید