بررسی دیدگاه صاحبنظران در مورد توانائیها ی مدیریت

– بررسی دیدگاه صاحبنظران در مورد توانائیها ی مدیریت

1ـ رابرت کاتز

به نظر «رابرت کاتز» مهارت عبارت از تواناییهایی است که لزوماً ذاتی نبوده و قابل پرورش است و در وظایف تعیین شده‌ای که مدیر به انجام می‌رساند نه در توانایی بالقوه او انعکاس می‌یابد.

او اعتقاد دارد که مدیر رفتار دیگران را هدایت می‌کند و نیز مسئولیت هدفهای مشخصی را که در اثر این رفتارها محقق می‌شود بر عهده دارد.

بر این اساس برای مدیریت موفق و مؤثر باید مدیر به سه مهارت زیر آراسته باشد:

ـ مهارت فنی ، مهارت انسانی ، مهارت ادراکی.5

2ـ دیوید ریپلی[1]

صاحبنظر دیگری که در خصوص مهارت‌های مدیران اظهار نظر کرده دیوید ریپلی است. او مدل کاتز را با تغییر ارائه نموده است.

به نظر ریپلی مدیران باید واجد مهارتهای زیر باشند:

ـ مهارتهای مفهومی (ادراکی)

ـ مهارتهای انسانی در دو بخش کلی، یکی مهارتهای فنی سرپرستی و دیگری ارتباطات و مذاکره.

ـ مهارتهای فنی، در دو بخش کلی، یکی موضوعات اصلی و علوم تخصصی و دیگری تکنولوژی جدید.

3ـ پیتر دراکر[2]

دراکر با پذیرفتن لزوم مهارتهای سه گانه فنی، انسانی و ادراکی برای مدیران دو مهارت دیگر را نیز لازم می‌شمارد. مهارتهای لازم دیگر عبارتند از:

ـ مهارتهای طراحی[3]، مهارت حل مسأله[4].

4ـ آدیزس[5]

آدیزس برای مدیران، چهار مهارت را بعنوان نقش‌های مدیر توضیح می‌دهد که عبارتند از:

تولید، نوآوری، اجرایی، ترکیبی.

به زعم وی هر یک از نقش‌ها از جزء سیستم تشکیل گردیده‌اند.

نقش تولیدی: شامل مهارتهای اقتصادی و فنی

نقش اجرایی: شامل مهارتهای ادراکی و ساختاری

نقش نوآوری: شامل مهارتهای اطلاعاتی و تصمیم گیری

نقش ترکیبی: شامل مهارتهای اجتماعی

 

 

 

5ـ مینتز برگ[6]

وی بر اساس مطالعات و مشاهدات خود از عملکرد مدیران عالی، مهارتهای مدیران را در قالب سه نقش عمده ذکر می‌نماید:

ـ نقش متقابل شخصی: تشریفاتی، رهبری و رابطه‌ای

ـ نقش اطلاعاتی: گیرنده اطلاعات، دیده‌بان، نشر دهنده اطلاعات و سخنگو

ـ نقش تصمیم‌گیری: کارآفرینی، آشوب زدایی، تخصیص دهنده منابع و مذاکره کننده (فانی، 1375،ص49- 48).
6ـ  دیوید اوینگ[7]

اوینگ مهارتهای مدیران را بر دانش[8] و فهم[9] مبتنی ساخته بود. او مهارتهای مدیران را در قالب دانش مدیریتی به سه دسته تقسیم کرد:

ـ روشها و فنون حل مسأله[10]

ـ تشخیص واقعیات داخل و محیط سازمان[11]

ـ اطلاعات در خصوص اهداف، سیاست‌ها و استانداردها (اوینگ، 1946، ص 100-91).

7ـ مطالعات ستز[12]، هاسکینز[13] و دیلویت[14]

اینان بعنوان متخصصین مشاوره آموزشی، مهارتهای مورد نیاز مدیران را بشرح زیر تعیین نموده‌اند:

ـ مهارتهای وظیفه‌ای[15] مانند: بازاریابی، حسابداری و محاسبه نمودن

ـ مهارتهای بین شخصی که مشتمل است بر:

– مهارتهای ارائه‌ای،[16] مهارتهای مشاوره‌ای[17]

ـ مهارتهای سازمانی مشتمل بر:

ـ مدیریت فرآیند

ـ مدیریت تغییر (دیلویت، هاسکینز و سلز، 1983، ص 156).

8ـ اندرسون[18]

اندرسون ضمن انجام مطالعات گسترده‌ای مهارتهای مدیران را در طبقه‌بندی رابرت کاتز معرفی می‌نماید.

مهارتهای سه گانه بر حسب دسته‌بندی کاتز، از نظر وی عبارتند از:

ـ مهارتهای ادراکی: شامل تجزیه و تحلیل اطلاعات، تصمیم‌گیری در موقعیت‌هایی که اطمینان کامل وجود ندارد و اختصاص منابع سازمانی و کارآفرینی.

ـ مهارتهای انسانی: شامل مهارتهای رهبری و انگیزش، حل تعارض و برقراری روابط همکارانه

ـ مهارتهای فنی: هدف گذاری، برنامه ریزی و اتخاذ تصمیم.

9ـ پال سندویت[19]

سندویت معتقد است که مدیران سازمانها باید موقعیت سازمان را در برابر سه تقاضا که امروزه مورد انتظار است حفظ نمایند:

کیفیت رو به رشد، کاهش هزینه، نوآوری.

که مدیران برای بر آوردن این انتظارات نیاز به دانش و مهارت دارند. وی مدل مهارتهای سه گانه رابرت کاتز را مورد بررسی قرار داده و مدلی تحت عنوان حوزه شایستگی[20] ارائه می‌نماید که شامل پنج طبقه است:

حوزه ادراکی ، ابتکاری[21] ، حوزه رهبری[22] ، حوزه روابط بین شخصی[23] ، حوزه اداری[24] ، حوزه فنی[25] از حوزه‌های شایستگی سه حوزه رهبری، روابط بین شخصی و اداری در قالب مهارت انسانی از نظریه کاتز قرار دارند(فانی، 1375، ص 52-49).

10ـ ثورلی ـ همبلین[26]

اینان مهارتهای مورد نیاز مدیران را در قالب عناوین معمول در وظایف مدیران روشن می‌سازند:

ـ ارتباطات[27]: وقت گیرترین کار مدیران بخصوص در اطلاع رسانی به رؤسا در سلسله مراتب مدیریت می‌باشد.

ـ برنامه‌ریزی و طراحی[28]: دارای اهمیت ویژه‌ای است بعلت اینکه شیوه حرکت را مشخص می‌کند.

ـ نظارت و بررسی[29] و بازرسی[30]: در خصوص کار افراد و نیز دستگاهها و ماشین آلات مطرح است.

ـ آموزش حین خدمت[31]: یک وظیفه مهم می‌باشد که حاصل آن روزآمد کردن نیروی انسانی است.

ـ حل مسأله: برای امور برنامه ریزی نشده و حساس کاربرد دارد(بیگدلی، 1380، ص ).

 

11ـ هانری فایول[32]

فایول مهارتهای مدیران را در قالب سه دسته توانمندیها تقسیم‌بندی نموده است.

ـ توانمندیهای عام: شامل امور مالی، بازرگانی، حسابداری، تأمینی، تولیدی و اداری

ـ توانمندیهای فنی: شامل طراحی و ساخت

ـ توانمندیهای خاص: ترکیبی از دو توانمندیهای اخیر در مدیریت شامل برنامه‌ریزی، سازماندهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل است که عناصر مدیریت هم نامیده می‌شوند(سلطانی، 1375، ص 9).

12ـ برد ـ وار[33]

این دو نفر طی مطالعاتی که در مورد مهارتهای مدیران انجام داده‌اند نشان می‌دهند که مدیران رده اول تعدادی وظایف معمول، تعدادی وظایف غیرمعمول و تعدادی مسایل برای حل پیش رو دارند.

ـ وظایف معمول[34]: تعداد زیادی از مدیران وظایف مشابهی را انجام می‌دهند. عمده این وظایف، «مدیریت افراد» و «صدور دستور» به واحدهای زیر نظرشان است.

وظایف غیرمعمول[35]: شامل وظایف خاص مدیران است که بستگی به حیطه فعالیتشان دارد. مدیران تولید، بیشتر به امور سرپرستی می‌پردازند و مدیران تعمیر و نگهداری بیشتر به برنامه‌ریزی و استاندارد کردن مشغولند.

ـ مسائل[36]: گاهی در سازمان درباره اختیارات مدیران ابهاماتی وجود دارد، این ابهامات موجب تداخل در مسئولیت‌ها شده و مشکلاتی ببار می‌آورد که مدیران عالی باید با تنظیم روشهای شرح شغل و وظیفه مشکلات را حل کنند(بیگدلی، 1380، ص ).

با توجه به مدلها و دیدگاههایی که از صاحبنظران مدیریت و سازمان بیان شد، مدل مهارتهای سه‌گانه رابرت کاتز در این تحقیق مدنظر می‌باشد.

موضوع مهارتهای مدیران از بدو تکوین مدیریت مورد توجه صاحبنظران و محققان مدیریت بوده و به انحاء مختلف و در ابعاد گوناگون به آن پرداخته شده است. برخی مطالعات به شیوه سنتی و برخی دیگر به شیوه تجربی صورت پذیرفته‌اند، لیکن نظریه رابرت کاتز درباره مهارتهای مدیران روشی ترکیبی است که از هر دو شیوه مورد اشاره سود برنده و استفاده نموده است (سیدعباس‌زاده، 1374، ص 32) و به همین دلیل مورد استفاده محقق قرار گرفته است.

اجمالی از دیدگاه صاحبنظران در مورد مهارتهای مدیران در جدول 2-1 آمده است.

ردیف صاحبنظران دیدگاه در مورد مهارتهای مدیران
1 رابرت کاتز فنی ـ انسانی ـ ادراکی
2 دیوید ریپلی فنی: موضوعات اصلی و تکنولوژی جدید

انسانی: سرپرستی، ارتباطات و مذاکره

ادراکی: مفهومی

3 پیتر دراکر فنی ـ انسانی ـ ادراکی ـ طراحی ـ حل مسأله
4 آدیزس مهارتهای مدیران در قالب نقش تولید ـ نوآوری ـ اجرایی و ترکیبی
5 مینتزبرگ نقش متقابل شخصی ـ اطلاعاتی ـ تصمیم‌گیری
6 دیوید اوینگ دانش و فهم مدیران شامل: حل مسأله، تشخیص واقعیات، اطلاعات، اهداف و سیاستها
7 سلز، هاسکینز، دیلویت مهارتهای مورد نیاز در قالب: مهارتهای وظیفه‌ای ـ بین شخصی و مهارتهای خاص
8 اندرسون فنی ـ انسانی ـ ادراکی
9 پال سندویت مدل حوزه شایستگی شامل: ادراکی، رهبری، روابط بین شخصی، اداری، فنی
10 ثورلی و همبلین ارتباطات، برنامه‌ریزی و طراحی، نظارت و بررسی و بازرسی

آموزش ضمن خدمت ـ حل مسأله

11 هانری فایول توانمندیهای عام ـ توانمندیهای فنی ـ توانمندیهای خاص
12 برد ـ وار وظایف معمول ـ وظایف غیرمعمول ـ مسائل

جدول 2-1: اجمالی از دیدگاههای صاحبنظران در مورد مهارتهای مدیران

2-7-1- مهارت فنی[37]

رابرت کاتز، مهارت فنی را عبارت از استادی در فعالیت خاص می‌داند و کاربرد فنون و روش را لازمه آن می‌شمارد(کاتز، ترجمه توتونچیان، 1370، ص 96).

مهارت فنی آن چیزی است که آدمی با آموزشهای رسمی و غیررسمی در زندگی خود فرا می‌گیرد و بعبارتی در انجام یک فعالیت با روش درست توانمند می‌شود.

«ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت. زیرا این نوع مهارت، ماهیت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است.» (علاقه‌بند، 1376، ص 18).

مهارت‌های فنی عبارتنداز: توانایی استفاده از دانش خاص و بهره‌مندی از تکنیکها و منابع مختلف در جهت اجرای یک فعالیت این مهارتها در مدیریت سطوح پایین، دارای اهمیت بسیاری می‌باشند زیرا که آنان همه روزه باید مسائل و مشکلات پدید آمده کاری خود را حل کنند (عباس زادگان، 1373).

مهارتهای فنی : این مهارتها به معنی توانایی به کاربردن ابزار، شیوه ها و دانش مورد نیاز برای اجرای یک زمینۀ تخصصی است . جراحان ، مهارتهای مربوط به زمینه های تخصصی خود هستند. مدیران عملیاتی یا خط اول بیشتر به این مهارتها نیاز دارند زیرا آنان به طور مستقیم با افرادی کار می کنند که ابزار و شیوه های تخصصی ویژه خود را به کار می برند(بووی ،1993 ،22-23).

توانایی و کارایی در نوع مخصوصی از فعالیت که با روشهای معین، فراگردها، رویه‌ها و تکنیکهای مربوط به آن فعالیت همراه باشد. مهارت فنی نامیده می‌شود. این مهارتها به اطلاعات تخصصی، استعداد تحلیلی آن تخصص و خلق و استفاده وسایل کار نیاز دارد. این مهارتها هم به سادگی تدریس و هم به آسانی فرا گرفته می‌شوند و به شکل بارزی قابل ارزیابی است (گریفیث، 1992).

مهارت فنی عبارت است از توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصهای ویژه (رابینز، استیفن پی، 1380).

2-7-1-1- شاخصهای مهارت فنی

مهارت فنی به ظاهر از ساده‌ترین مهارتها محسوب می‌شود لیکن به لحاظ آنکه واقعی‌ترین
و ملموس‌ترین وجه کار است بسیار مهم می‌باشد و هر شاغلی باید در بدو امر آن را فرا گیرد
(میرکمالی، 1379، ص 113).

«ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت، ماهیتاً دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است»(علاقه‌بند، 1376، ص 18).

آن دسته از مهارتهای فنی که مورد نیاز مدیر مدرسه می‌باشد عبارتند از:

1ـ مهارت در زمینه کادر آموزشی مدرسه. 2ـ مهارت در زمینه دانش‌آموزان. 3ـ مهارت در زمینه توسعه آموزشی و درسی. 4ـ مهارت در زمینه امور مربوط به ساختمان مدرسه. 5ـ مهارت در زمینه ساختار و سازمان آموزش و پرورش. 6ـ مهارت در زمینه امور مالی و اداری مدرسه (سلطانی، 1375، ص 39).

صاحبنظر دیگری مهارتهای فنی مورد نیاز مدیران مدارس را در قالب هفت وظیفه ذیل ذکر نموده است:

1ـ پرسنل آموزشی: برنامه‌ریزی، استخدام، شرح وظایف، کنترل و رفع مشکل

2ـ پرسنل دانش‌آموزی: مشاوره، آماده سازی، کنترل، ایمن‌سازی محیط، پیشگیری از تخلف

3ـ رهبری کردن مدرسه و محله: مشارکت مردمی، مشورت با والدین، شرکت در مجامع محلی

4ـ توسعه و بهبود تدریس و مواد درسی: تحقق اهداف، سازماندهی دروس، هماهنگی، تأئید منابع، فراهم سازی تسهیلات

5ـ مدیریت امور مالی و اداری: بودجه بندی، هزینه‌ها، حسابرسی، امور اداری

6ـ ساختمان مدرسه: توسعه بنا، توسعه تسهیلات، نگهداری

7ـ وظایف عمومی: جلسات و کنفرانسهای علمی، تعیین خط مشی، تبلیغات، رفع ضعفها، حفظ اسناد (شیرازی، 1373، ص 34-33).

با توجه به اهمیت توانایی مدیریتی در عملکرد سازمان به این نکته توجه شد که مدارس و دانشگاهها که مهارتهای فنی را ترویج می کنند از مدیریت غافل اند. علت عدم توجه مدیران و دانشگاهها به مدیریت را نداشتن نظریۀ مدیریت می دانستند و نظریه را مجموعه ای از اصول ،قوانین، شیوهها و روشهایی تعریف می کردند که با تجربۀ عمومی آزمایش و کنترل می شود(رن،1994،182).

به طور کلی مدیر باید مسائل فنی سازمان خود را بشناسد و در امور مربوط به آن مسائل تبحر داشته باشد، در بکارگیری ابزار و وسایل انجام کارها که بخش مهمی از فرآیند کلی گردش کار سازمان است در حد نیاز تسلط داشته باشد تا به دیگران متکی نباشد در غیر اینصورت به همان میزانی که به دیگران متکی باشد، هدایت سازمان را از دست خواهد داد و این میزان از اختیارات مدیر به افرادی که در آن مسایل به امور مسلط‌تر از مدیر هستند، انتقال می‌یابد که معمولاً کارکنان ستادی بوده و اینان مانع تحقق اهداف اصلی سازمان خواهند بود.

مهارت فنی (در مدیران آموزشی): (سیدعباس زاده، 1380).

– توانایی برنامه‌ریزی و شناخت فنون و روشهای آن

– توانایی سازماندهی و شناخت فنون و روشهای آن.

– انجام امور مربوط مختلف به حسابداری.

– انجام امور مربوط به بودجه، اعتبارات و یا امور مالی.

– انجام مصاحبه و آزمونهای استخدامی.

-ارزشیابی کارکنان مبتنب بر روشهای مناسب و مقتضی

– کاربرد روشهای تدریس مختلف، در موسسات آموزشی.

– برنامه‌ریزی درسی و آموزشی به منظور شرکت افراد در امور مربوطه.

– توانایی کنترل و نظارت کارکنان.

– توانایی هماهنگی فعالیتهای درون سازمانی و برون سازمانی.

– توانایی و انجام کلیه امور دیگر مربوط به امور فنی سازمان.

جیمز لی فام[38] مهارتهای فنی مدیر مدرسه را در پنج وظیفه خلاصه می‌نماید که عبارتند از:

1ـ برنامه ریزی آموزشی 2 ـ امور مربوط به پرسنل ستادی 3ـ امور مربوط به دانش آموزان

4 ـ منابع مالی و فیزیکی5ـ تنظیم روابط مدرسه با اجتماع (لی فام و هووئه، ترجمه نائلی، 1370، ص 13).

با جمع‌بندی نظریه‌های صاحبنظران مدیریت آموزشی، مهارتهای فنی مورد نیاز مدیران دبیرستانها در شش گروه زیر طبقه‌بندی می‌گردد:

برنامه‌ریزی آموزشی و تدریس: عناصر تشکیل دهنده آن عبارت هستند از هدفها، محتوا و مواد درسی، روشهای تدریس، نتایج یادگیری و ارزشیابی.

امور دانش‌آموزان: پذیرش، ثبت نام، گروه‌بندی، حضور و غیاب و حفظ سوابق تحصیلی، شناسایی نیازها و پرورش استعدادها

امور کارکنان آموزشی: جذب، استخدام، تربیت، کارگماری و نگهداری کادر آموزشی

روابط مدرسه ـ اجتماع: توجه به نیازهای جامعه، اطلاع‌رسانی به جامعه و جلب حمایت جامعه

تسهیلات و تجهیزات آموزشی: تهیه و تدارک در زمینه ساختمان و تأسیسات، زمین ورزش، آزمایشگاه، کتابخانه و مواد کمک آموزشی

امور اداری و مالی: تقسیم کار، ابلاغ آئین نامه‌ها، صدور شیوه نامه‌های گردش امور، تأمین منابع مالی مدرسه(علاقه‌بند، 1377، ص 80 -71).

2-8-  مهارتهای انسانی[39]

با جرات می‌توان گفت که یکی از مهارتهای مهم مدیریت آموزشی، مهارت در روابط انسانی به معنای ایجاد محیط مساعد و مطولب برای کار از طریق جلب مشارکت گروه‌های انسانی است.

به نظر بعضی از متفکرین، مدیریت می‌تواند در همین مهارت خلاصه شود زیرا که بیشتر اهداف، عموماً مستلزم جلب مشارکت گروه‌های انسانی است و اگر مدیر نتواند روابط انسانی صحیحی با کارکنان برقرار کند نخواهد توانست در ایفای نقش خود موفق باشد. بنابراین امروزه مهارت انسانی در درجه اول اهمیت قرار دارد (سیدعباس زاده، 1380).

مهارت انسانی به آن دسته از توانمندیهای مدیر اطلاق می‌گردد که با بکارگیری آن مدیر می‌تواند بعنوان یکی از اعضای گروهی که رهبری و هدایت آن را عهده‌دار است، امور را به اثربخش‌ترین وجه به انجام برساند، مهارت انسانی به کار با انسانها اشاره دارد.

تجسم این مهارت در کیفیتی است که رؤسا، مرئوسان و همردیفان درک می‌شوند و تأثیری که این درک بر رفتار می‌گذارد.

مدیر توانمند در مهارت انسانی ضمن وقوف به باورهای خود درباره دیگران و آنچه که می‌اندیشد به میزان سود یا زیانی که افکارش به دیگران یا به سازمان وارد می‌سازد نیز واقف است.

او با درک گفتار و اعمال دیگران، تفهیم پندار و کردار خود به دیگران مهارت انسانی خود را به بوته آزمایش می‌گذارد، فضای امنی را ایجاد می‌کند که همکاران با پذیرش یکدیگر احساس ثبات و امنیت می‌کنند، زیردستان از اینکه اظهار عقایدشان با سرزنش و استهزا پاسخ داده شود، نمی‌هراسند و با شرکت در اتخاذ تصمیمات سرنوشت ساز به مدیر یاری می‌رسانند.

چنین مدیری به زیردستان امکان اظهار آزادانه عقایدشان را می‌دهد و از مشارکت فعالانه آنان در برنامه‌ریزی برای تحقق اهداف سازمانی بهره می‌برد، به نیازهای کارکنان حساس است و همواره در پی ایجاد شرایطی برای انگیزش در آنان است(کاتز، ترجمه توتونچیان، 1370، ص 97).

مهارت انسانی در کار کردن با مردم معنی می‌یابد و به کمال می‌رسد، مدیری در مهارت انسانی توانا می‌شود که خود را بشناسد و از ضعف و قوتش آگاه باشد، دارای اعتماد به نفس بوده و به دیگران اعتماد نماید، آنان را درک کند و عقاید و ارزشها و احساساتشان را محترم بشمارد و به میزان تأثیری که بر آنان دارد آگاه باشد.

به دلیل آنکه مهارتهای انسانی خیلی ملموس نیستند و فنون و روشهای مشخصی ندارند، به آسانی کسب نمی‌شوند اما دانش‌اندوزی در زمینه علوم رفتاری، روان شناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی و کار در گروه امکان دستیابی به آنها را فراهم می‌آورد و به این ترتیب مدیر عوامل شکل دهنده رفتار انسانها را درک کرده و روشهای کار با مردم و تأثیرگذاری بر رفتار آنان را فرا می‌گیرد(علاقه‌بند، 1377، ص 89).

توانایی مدیر به عنوان عضوی از گروه در کارکردن موثر و ایجاد کوشش‌های دسته جمعی در درون گروهی که وی آن را رهبری می‌کند مهارت انسانی نامیده می‌شود (گریفیث، 1992).

2-8-1- مهارت انسانی (در مدیران آموزشی):

– توجه به نیازهای شغلی و حرفه‌ایی در کارکنان.

– رعایت مجموعه موازین اخلاقی و ارزشی در برخورد با دانش آموزان.

– ایجاد محیط کار مساعد و مطلوب.

– تقویت و حمایت از امنیت شغلی کارکنان.

– ایجاد جو اعتماد و اطمینان در موسسه.

– استفاده صحیح و حساب شده از تشویق و تنبیه.

– حمایت از کارها و فعالیت‌های گروهی.

– کمک به برقراری روابط حسنه و دوستانه بین کارکنان.

– پذیرش و احترام به ویژگیهای افراد.

– توجه به شکایت و مراجعات ارباب رجوع‌ها و یا ذینفع‌ها.

– کمک به ترفیع علمی هیئت علمی و یا آموزشی.

– کمک به ارتقا بلوغ فکری کارکنان.

– شناخت نقاط ضعف و قوت خود و کارکنان.

– تلاش مستمر برای شناخت جنبه‌های انسانی و عمل مبتنی بر آنها.

 

 

2-8-2- شاخصهای مهارت انسانی

یکی از مهارتهای بسیار پراهمیت مدیران آموزشی، مهارت انسانی است تا به این وسیله جو سازمانی مطلوبی را برای جلب مشارکت و همکاری دیگران فراهم نمایند، تعدادی از صاحبنظران اعتقاد دارند که مدیریت می‌تواند در همین مهارت خلاصه شود زیرا تحقق اهداف سازمانی مستلزم مشارکت دیگر انسانها است، به این دلیل از نظر آنان مهارت انسانی به لحاظ اهمیت حائز رتبه اول می‌باشد. مدیر برای کسب مهارت انسانی باید در زمینه‌های زیر به لحاظ علمی و عملی، دانش و تجربه بیاندوزد:

1ـ ابعاد مختلف انسان. 2ـ رفتار فردی انسان. 3ـ رفتار گروهی انسان. 4 ـ نیازهای کارکنان سازمان.

5ـ شخصیت انسان 6ـ رابطه کار و کارکنان 7ـ نقاط ضعف و قوت خود 8ـ کار گروهی (سیدعباس‌زاده، 1374، ص 33).

یکی از نویسندگان، پایه‌های اساسی مهارت انسانی را متشکل از دو مقوله «انسان» و «ارتباط» می‌داند. مدیران مدارس هم باید از انسان با ویژگیهای جسمانی، روانی و اجتماعی شناخت داشته باشند و هم الگوها و عناصر ارتباطی را بشناسند و با هماهنگ سازی این دو جنبه شناخت، مهارت انسانی را غنی و پرمعنی کنند و بعبارتی برای کار در مدارس مورد استفاده قرار دهند.

 

[1]– David Ripley

[2]– Petter Dracker

[3]– Desiyning

[4]– Problem Solving

[5]– Adizes

[6]– Mintzberg

[7]– David Ewing

[8]– Know Ledge

[9]– Understanding

[10]– Problem Solving

[11]– Rocognition of the realities

[12]– Sells

[13]– Haskins

[14]– Deloitte

[15]– Functional Skills

[16]– Presentational

[17]– Counselling

[18]– Anderson

[19]– Poul Sandwith

[20]– The Competency Domain Made

[21]– Conceptual Creative domain

[22]– Leadership

[23]– Interpersonal domain

[24]– Administrative

[25]– Technical

[26]– Thurley and Hamblin

[27]– Communications

[28]– Planinig and scheduling

[29]– Monitoring and checking

[30]– Inspecting

[31]– On the job training

[32]– Henry Fayol

[33]– Bird and warr

[34]– Common Tasks

[35]– Uncommon tasks

[36]– Problems

[37]– Technical skills

[38]– Jamas. Lipham

[39]– Human skills

یکی دیگر از صاحبنظران، شاخصها یا عوامل بوجود آورنده مهارت انسانی در سازمانها و بویژه سازمانهای آموزشی و مدارس را بشرح زیر دسته‌بندی نموده و در عین حال یادآوری می‌کند که ذکر همه شاخصهای مهارت انسانی به علت فراوانی و تعدد زیاد، مقدور نیست.

درک نیازها و استعدادها، پذیرش تفاوتها ،درک مشکلات و مشکل شناسی، احترام به شخصیت دیگران درک موقعیت فرد،دوست داشتن دیگران، ارسال درست پیام و خودبیانی، انتخاب رسانه یا مجرای درست، گوش دادن، بیان عواطف و احساسات، پیدا کردن نکات مثبت در دیگران، خودشناسی و دیگرشناسی،خود کنترلی، جو سازمانی ،فرهنگ سازمانی، بهداشت روانی (میرکمالی، 1379، ص 51).

با توجه به آنچه گفته شد می‌توان جمع‌بندی نظرات صاحبنظران را در پنج مقوله زیر بعنوان شاخصهای مهارت انسانی ذکر کرد:

درک نیازهای کارکنان، شناخت و احترام به شخصیت دیگران، دوست داشتن دیگران، توان برقراری ارتباط با دیگران، گوش دادن به دیگران.

هر مدیری با همکاری دیگران کار می‌کند و بدون وجود عوامل انسانی سازمان، موفقیت او ممکن نیست. مدیریت یعنی کار کردن با انسانها، میان انسانها و برای انسانها. شکل شماره 2-2 این رابطه را نشان می‌دهد(میرکمال، 1378، ص 18-16).

صاحبنظران، توانایی‌های ایجاد ارتباط مطلوب با دیگران و چگونگی این ارتباط را مهمتر از تمام دانش‌ها و مهارتهای آدمی می‌دانند و معتقدند که اگر مدیری قادر باشد روابط مناسب و مؤثری با همکاران برقرار نماید این ارتباط مؤثر موجب درک متقابل و پیدایش همدلی و ایجاد لذت و رضایت خاطر در محیط کار خواهد شد.

بنابراین موفقیت مدیر که کار را بوسیله دیگران انجام می‌دهد به برقراری رابطه مناسب با دیگران بستگی دارد. با برقراری رابطه مطلوب، مناسب و مؤثر است که مدیر مورد پذیرش گروه همکاران قرار گرفته و او را متعلق به خود خواهند دانست.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   رشته مدیریت آموزشی :پایان نامه تاثیر طرح برنامه ریزی درسی بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان